V jakých případech není zaměstnavatel povinen odškodnit pracovní úraz?
Zaměstnavatel je ze zákona povinen nahradit zaměstnanci škodu způsobenou pracovním úrazem. Výslednou částku sice vyplácí pojišťovna, ale v určitých případech může být pro zaměstnavatele výhodnější, aby zaměstnanci pojišťovna nic nevyplatila. V určitých případech dokonce ze zákona není zaměstnavatel povinen zaměstnance jakkoliv odškodnit nebo se výše odškodnění snižuje. Právě na tyto případy cílí tento článek.
Zákoník práce v § 270 uvádí dva případy, kdy se zaměstnavatel zprostí odpovědnosti k náhradě škody zaměstnanci zcela a dva případy, kdy se této odpovědnosti zprostí pouze částečně. Nejdříve se zaměřím na úplné zproštění a poté na částečné.
Kdy zaměstnavatel nemusí platit zaměstnanci vůbec nic?
První případ, kdy zaměstnavatel nemusí zaměstnance v souvislosti s pracovním úrazem odškodnit zní:
„zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány.“ (§ 270 odst. 1) písm. a) zákoníku práce).
Co si pod tím ale představit?
Existuje celý systém pravidel a opatření (jde o stovky vyhlášek, nařízení, zákonů, směrnic atd.), jejichž úkolem je předcházet ohrožení nebo poškození lidského zdraví při výkonu práce, souhrnně se nazývají jako předpisy upravující bezpečnost a ochranu zdraví při práci (zkratka BOZP). Konkrétně se může jednat např. o požadavek vyplývající z nařízení vlády č. 101/2005 Sb. o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí „Přístup na konstrukci střechy vyrobené z materiálu o nedostatečné pochůzné pevnosti nesmí být zaměstnavatelem povolen, pokud nejsou zajištěny podmínky pro bezpečný výkon práce.“. Zaměstnavatelé jsou povinni být s BOZP seznámeni a seznamovat s ním odpovídajícím způsobem své zaměstnance, což zpravidla probíhá formou školení nebo určité vstupní instruktáže. Pokud takto proškolený zaměstnanec jedná svým zaviněním v rozporu s BOZP a utrpí pracovní úraz a zaměstnavatel prokáže, že zaměstnance s BOZP seznámil a dále dodržování BOZP kontroloval a vyžadoval (např. udílel za jeho porušení napomenutí), není zaměstnavatel povinen takového zaměstnance odškodnit.
Pozor! Za řádné seznámení zaměstnance s předpisy ohledně BOZP nelze považovat pouhé předložení předpisů zaměstnanci k podpisu.
Zcela jednoznačným a právně přijatelným pokynem k zajištění bezpečnosti a BOZP může být i vulgární zvolání vedoucího zaměstnance či zaměstnavatele (např. – „kurva, nelezte tam na ty světlíky, můžete sletět“), neboť stanoví pro zaměstnance závazný způsob chování a vysvětluje důvod pokynu. Pokyny k zajištění BOZP nelze chápat jen jako nějaké formalizované abstraktní poučování o pravidlech chování v situacích, které teoreticky mohou v budoucnu nastat, nýbrž také jako praktickou reakci, jejímž smyslem je usměrnit jednání podřízených tak, aby se vyhnuli možnému nebezpečí, které by v průběhu výkonu práce při jiném způsobu chování mohlo jinak reálně hrozit (rozsudek Nejvyššího soudu, 21 Cdo 2141/2011).
Tip! Je samozřejmé, že pokyn má být vydán předem, nikoliv až ve chvíli, kdy již nějaký úrazový děj probíhá; není však na závadu, je-li vydán ve chvíli, kdy nebezpečí může hrozit, a smyslem pokynu je tomuto nebezpečí předejít.
Zaviněním zaměstnance se myslí i nedbalost. Postačí proto, když zaměstnanec sice nevěděl, jakým způsobem má „kvalifikovaně“ splnit své povinnosti plynoucí mu z pracovního poměru, avšak vzhledem k okolnostem a ke svým osobním poměrům o tom vědět měl a mohl.
Pozor! Při rozhodování o úplném nebo částečném zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz je třeba dbát na to, že musí jít o předpis anebo pokyn konkrétní, který upravuje určitý způsob jednání anebo konkrétní způsob jednání zakazuje. Porušení předpisů nebo pokynů všeobecného charakteru, které svým adresátům kupříkladu ukládají počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví a majetku, nemůže mít totiž za následek právní účinky spočívající ve zproštění odpovědnosti zaměstnavatele v případě jejich porušení zaměstnancem (rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2141/2011).
Druhý případ, kdy zaměstnavatel nemusí zaměstnance v souvislosti s pracovním úrazem odškodnit zní:
„v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě nebo nemajetkové újmě zabránit“ (§ 270 odst. 1) písm. b) zákoníku práce).
Je zřejmé, že stav opilosti musí být v příčinné souvislosti s pracovním úrazem, který si opilý zaměstnanec přivodí, protože jak uvádí i Nejvyšší soud České republiky: „Je jistě rozdíl v tom, když opilý zaměstnanec spadne z lešení, nebo naopak, když nedbale zbudované lešení spadne na podnapilého zaměstnance.“.
Zákon nikde neříká, kde je hranice opilosti. Jak tedy určit, kdy zaměstnanec opilý ještě není a kdy už opilý je? Pomocnou ruku k výkladu pojmu opilosti ve výše uvedeném kontextu podávají soudy. Opilostí proto nebude pouhá konzumace alkoholického nápoje zaměstnancem, ale až stav zaměstnance, kdy jsou jeho duševní funkce a celková pohotovost významněji sníženy (rozhodnutí NS ČSSR, sp. zn. 6 Cz 32/68).
Příklad: Pokud zaměstnanec během přestávky na oběd vypije jedno pivo a bude bez problémů schopen vykonávat svou práci, z hlediska práva nebude považován za opilého. Pokud však zaměstnanec vypije, byť jeden alkoholický nápoj, a následně se bude „motat po pracovišti“ a nebude schopen práce, pak na něho lze hledět jako na opilého a v případě, že utrpí pracovní úraz, nebude jeho zaměstnavatel povinen k odškodnění pracovního úrazu.
Co se myslí návykovou látkou, stanoví přílohy č. 1 až 7 nařízení vlády č. 463/2013 Sb., o seznamech návykových látek.
Pozor! Souhrnným znakem pro obě výše popsané kategorie, kdy se zaměstnavatel zprostí odpovědnosti zcela, je podmínka, že „tyto skutečnosti byly jedinou příčinou vzniku škody pramenící v pracovním úrazu zaměstnance.“. Pokud byly výše uvedené důvody nikoliv jedinou, ale pouze jednou z příčin újmy způsobené zaměstnanci, zaměstnavatel se zprostí povinnosti tuto újmu nahradit pouze zčásti, což je i první situací, kdy je zaměstnavatel povinen odškodnit zaměstnance pouze částečně.
Pozor! Povinnosti tvrdit a prokázat skutečnosti o tom, že se zaměstnavatel zprostil odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu, byť i částečně, má zaměstnavatel, je to tedy on, kdo musí prokázat, že byly naplněny zákonné podmínky pro zproštění odpovědnosti. Zaměstnanec v tomto ohledu nic prokazovat nemusí.
Tip! Důkazní břemeno k prokázání splnění povinností zaměstnavatele leží na jeho straně. Jako důkazní prostředky, k prokázání splnění povinnosti ohledně vyžadování a kontrolování znalostí a dodržování BOZP zaměstnance lze použít výpovědi zaměstnanců, vedoucích zaměstnanců, zápisy ve stavebním deníku nebo třeba záznamy ze školení či napomenutí.
Kdy je zaměstnavatel povinen odškodnit zaměstnance pouze částečně?
Nad výše uvedený důvod je zaměstnavatel povinen odškodnit zaměstnance pouze částečně:
„proto, že si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně, přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví. Za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.“ (§ 270 odst. 2) písm. b) zákoníku práce).
Citovaný důvod se obecně označuje jako lehkomyslnost. Při výkladu pojmu lehkomyslnost zaměstnance si opět pomůžeme soudní výkladem: „O lehkomyslné jednání zaměstnance jde v případech, kdy způsob jednání zaměstnance při určitém pracovním úkolu sice neupravuje žádný bezpečnostní předpis, pravidlo nebo pokyn, avšak jednání zaměstnance lze charakterizovat jako nebezpečné riskování nebo hazardérství, kdy si zaměstnanec v rozporu s obvyklým způsobem chování zaměstnanců vzhledem ke konkrétní časové a místní situaci na pracovišti počíná způsobem, při němž vědomě podstupuje riziko hrozící újmy na zdraví.“ (rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 71/2001). Lehkomyslnost je jakýmsi korektivem k odpovědnosti zaměstnavatele, která dokáže pružně reagovat na konkrétní okolnosti daného případu, neboť Nejvyšší soud uvádí, že lehkomyslné jednání zaměstnance „je třeba zkoumat v každé věci s přihlédnutím k individuálním okolnostem případu; v tomto rámci musí být posuzováno, zda lze v jednání zaměstnance spatřovat pouhou běžnou neopatrnost (např. klopýtnutí) nebo jednání vyplývající z rizika práce, anebo zda oproti tomu lze jednání zaměstnance charakterizovat jako nebezpečné riskování a hazardérství.“.
Příklad: Lehkomyslností bude jednání stavebního dělníka, který během výkonu práce na střeše domu bez řádného jištění dojde až na hranu střechy a tam se posadí na nepřipevněný trám, který se pod váhou stavebního dělníka uvolní a následně stavební dělník spadne ze střechy domu.
Lehkomyslností by ale nebyla obdobná situace, jestliže by u zaměstnavatele bylo běžnou praxí, že se práce na střeše vykonávají bez jištění a že stavební dělníci během prací na střeše sedají na nepřipevněné trámy. Zaměstnavatel by totiž dával jasný signál, že tuto činnost, byť rizikovou až hazardní, trpí nebo toleruje (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSR sp. zn. Cpj 37/74, uveřejněné pod č. 11 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 1976, str. 41 a násl.).
Jaká bude výše částečného odškodnění?
Pokud se zaměstnavatel zprostí povinnosti nahradit zaměstnanci škodu zčásti, znamená to, že je zaměstnavatel povinen určit část, kterou „nese“ sám zaměstnanec, a to podle míry zavinění zaměstnance (§ 270 odst. 3) zákoníku práce). Zaměstnavatel pak bude povinen zaměstnanci uhradit zbývající škodu, tj, škodu, ke které se již zaměstnancovo zavinění nevztahuje. Určení částečného odškodnění proto bude vždy spojeno s posouzením konkrétního případu a bude četným důvodem sporů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, neboť z povahy věci plyne, že každý z nich bude vnímat výši náhrady škody jinak a objektivně není jednoduché říct, jak spravedlivě určit výši náhrady škody s ohledem na zaměstnancovo zavinění.
Pozor! Pokud jde o případ lehkomyslnosti zaměstnance, pak i přes vyšší míru zavinění zaměstnance bude zaměstnavatel vždy povinen k odškodnění ve výši nejméně jedné třetiny škody.